Ngày 8/10, Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III năm 2026 - CEF III diễn ra với chủ đề “Động lực tăng trưởng từ nguồn nhân lực chất lượng cao”. Diễn đàn được tổ chức vào thời điểm kinh tế Thủ đô vừa ghi nhận quý tăng trưởng mạnh nhất từ đầu năm. GRDP Hà Nội quý III/2026 ước tăng 10,02%, lần đầu trong năm đạt mức tăng hai con số; tính chung 9 tháng tăng 8,85%. Đà tăng đã rõ hơn, nhưng kết quả 9 tháng vẫn thấp hơn 0,88 điểm phần trăm so với kịch bản 9,73%, trong khi mục tiêu tăng trưởng năm 2026 của Thành phố là từ 11% trở lên.

Áp lực vì thế dồn mạnh vào quý IV. Hà Nội cần tăng nhanh hơn, nhưng câu chuyện không còn đơn giản là tăng thêm vốn, lao động hay sản lượng. Dư địa tăng trưởng ngày càng phụ thuộc vào khả năng tạo thêm giá trị trên cùng một nguồn lực.

Thị trường lao động Hà Nội đang cho thấy sự chênh lệch đáng chú ý giữa nhu cầu tuyển dụng và khả năng đáp ứng. Trong 9 tháng năm 2026, Thành phố đã giải quyết việc làm cho khoảng 161.000 lao động, đạt 94,1% kế hoạch năm. Riêng tháng 9, số lao động được hỗ trợ, giải quyết việc làm đạt khoảng 21.900 người.

Ở chiều ngược lại, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp vẫn cao. Chỉ riêng tháng 8, doanh nghiệp trên địa bàn có nhu cầu tuyển khoảng 38.000 vị trí việc làm.

Những con số này cho thấy vấn đề không đơn giản là thiếu việc hay thiếu người. Khoảng trống nằm ở mức độ phù hợp giữa kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Với doanh nghiệp nhỏ và vừa, bài toán còn khó hơn ở khâu giữ người. Nhân lực có kỹ năng kéo theo chi phí tuyển dụng, đào tạo, thu nhập và cơ hội phát triển. Tuyển được người phù hợp đã khó; giữ được họ đủ lâu để tạo ra năng suất còn khó hơn.

Hai kỳ CEF trước mở ra các chủ đề lớn gắn với quá trình phát triển của doanh nghiệp, từ công nghệ, thương mại điện tử đến vốn, M&A và chuỗi cung ứng. Đến CEF III, trọng tâm được dịch chuyển sang một vấn đề gần hơn với năng lực vận hành bên trong doanh nghiệp: Chất lượng đội ngũ.

Sự thay đổi này phản ánh một thực tế ngày càng rõ trong quá trình mở rộng sản xuất, kinh doanh: Doanh nghiệp có thể tiếp cận thêm công nghệ, vốn hay thị trường, nhưng kết quả cuối cùng vẫn phụ thuộc vào khả năng tổ chức công việc, phối hợp con người và duy trì năng suất.

Trao đổi với Doanh nhân & Công lý, GS.TS Mạc Quốc Anh phân tích vì sao nhân lực trở thành vấn đề cần được bàn sâu tại CEF III.

GS.TS Mạc Quốc Anh: Không phải đến CEF III chúng tôi mới coi trọng con người. Con người là trung tâm xuyên suốt; điều thay đổi là cách đặt vấn đề.

Hai kỳ trước bàn về công nghệ, thương mại điện tử, vốn, M&A và chuỗi cung ứng. CEF III đi sâu vào câu hỏi: Ai sẽ làm chủ, vận hành và chuyển hóa những nguồn lực ấy thành năng suất, doanh thu và năng lực cạnh tranh?

Đó là mạch tiếp nối, không phải sự thay đổi ưu tiên. Khi bàn công nghệ, phải có người ứng dụng; khi kết nối vốn, phải có người quản trị; khi tham gia chuỗi cung ứng, phải có đội ngũ đáp ứng tiêu chuẩn. CEF III đưa yếu tố xuyên suốt ấy thành chủ đề độc lập để thảo luận sâu hơn.

Theo tôi, tính cấp thiết hiện nay đến từ ba chuyển dịch. Trước hết, công nghệ đang thay đổi nội dung công việc, chứ không chỉ thay đổi công cụ. Báo cáo Tương lai việc làm 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới ghi nhận các nhà tuyển dụng được khảo sát dự báo 39% kỹ năng cốt lõi của người lao động sẽ thay đổi đến năm 2030. Đây là dự báo quốc tế, không phải tỷ lệ riêng của Việt Nam.

Điều đó cho thấy bằng cấp hôm qua chưa đủ bảo đảm năng lực ngày mai. Một doanh nghiệp có thể mua phần mềm nhanh, nhưng không thể lập tức hình thành đội ngũ biết đặt đúng bài toán, chuẩn hóa dữ liệu và kiểm chứng kết quả. Chẳng hạn, đưa sản phẩm lên sàn thương mại điện tử mới là bước đầu; muốn kinh doanh hiệu quả còn phải biết phân tích khách hàng, quản lý tồn kho và tổ chức giao hàng. Vì vậy, đầu tư công nghệ phải đi cùng phát triển con người.

Thứ hai, tăng trưởng đòi hỏi chú trọng hơn đến chất lượng và giá trị gia tăng. Ngân hàng Thế giới (WB) chỉ rõ Việt Nam cần tiến từ lắp ráp thâm dụng lao động sang sản xuất và dịch vụ có giá trị gia tăng cao hơn, dựa trên công nghệ, kỹ năng và đổi mới sáng tạo. Với doanh nghiệp Thủ đô, điều đó có nghĩa là không thể chỉ bán nhiều hơn bằng cách tuyển thêm người; phải tạo ra sản phẩm tốt hơn và nhiều giá trị hơn từ cùng một nguồn lực.

Thứ ba, khi doanh nghiệp mở rộng, năng lực tổ chức cũng phải phát triển tương ứng. Một thương vụ M&A không kết thúc ở việc chuyển vốn hay quyền sở hữu. Phía sau đó là quá trình tích hợp đội ngũ, quy trình, văn hóa và hệ thống quản trị. Một đơn hàng quốc tế cũng đòi hỏi người chịu trách nhiệm về chất lượng, tiến độ và rủi ro. Vì vậy, bài toán nhân lực phải được nhìn ở cả cấp lãnh đạo, quản lý trung gian và người lao động trực tiếp.

Những chuyển dịch này đã tích tụ từ trước và ngày càng đặt ra yêu cầu phải xử lý đồng bộ hơn. Vì thế, CEF III không phải một diễn đàn tuyển dụng đơn thuần. Chúng tôi muốn bàn sâu hơn về cách hình thành, sử dụng và phát triển đội ngũ có khả năng tạo ra tăng trưởng.

Trong Khảo sát Kinh tế Việt Nam 2025, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) lưu ý rằng tăng trưởng của Việt Nam trong nhiều năm qua vẫn dựa khá nhiều vào mở rộng vốn đầu tư, trong khi đóng góp từ năng suất chưa tương xứng. Điều này đặt ra một giới hạn rõ ràng cho mô hình tăng trưởng dựa chủ yếu vào mở rộng đầu vào. Khi dư địa về lao động và lợi thế dân số dần thu hẹp, yêu cầu đặt ra không còn là huy động thêm bao nhiêu vốn hay sử dụng thêm bao nhiêu lao động, mà là cùng một nguồn lực có thể tạo ra thêm bao nhiêu giá trị.

Ở điểm này, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một biến số có ý nghĩa quyết định.

Tại cuộc họp ra mắt Hội đồng Chuyên gia cấp cao CEF ngày 16/9/2026, PGS.TS Trần Đình Thiên, Chủ tịch Hội đồng Chuyên gia cấp cao CEF, cho rằng diễn đàn cần tránh dàn trải quá nhiều vấn đề. Theo ông, quan trọng hơn là xác định đúng những điểm nghẽn có tác động lớn đến hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, sau đó lựa chọn một số vấn đề ưu tiên để phân tích đến cùng.

Ông cũng nhấn mạnh các kiến nghị đưa ra phải có căn cứ, có thứ tự ưu tiên và gắn với khả năng triển khai. Với cách tiếp cận đó, đối thoại tại diễn đàn không chỉ dừng ở việc phản ánh khó khăn, mà cần tiến thêm một bước: Làm rõ vấn đề nào cần xử lý trước, cơ quan nào có thể tham gia và hướng giải quyết nào đủ khả thi để tiếp tục theo dõi sau diễn đàn.

Ngân hàng Thế giới (WB), trong Báo cáo Cập nhật Kinh tế Việt Nam tháng 9/2025, cũng đặt trọng tâm vào bài toán nhân lực công nghệ cao. Vấn đề không chỉ là tăng số người tốt nghiệp các ngành khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học (STEM), mà quan trọng hơn là hình thành được đội ngũ có khả năng dẫn dắt nghiên cứu, vận hành công nghệ, tổ chức sản xuất và chuyển kết quả nghiên cứu thành sản phẩm có giá trị thương mại.

TS Đinh Việt Hòa, Chủ tịch Hiệp hội Khởi nghiệp Quốc gia Việt Nam (VINEN), cho rằng bài toán nhân lực của doanh nghiệp cần được nhìn rộng hơn nhu cầu tuyển dụng.

Theo TS Đinh Việt Hòa, với doanh nghiệp khởi nghiệp và doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, năng lực của đội ngũ sáng lập, quản trị, tài chính, công nghệ và phát triển thị trường có quan hệ chặt chẽ với nhau. Một mắt xích yếu có thể làm chậm cả quá trình mở rộng quy mô.

Chủ tịch Hiệp hội Khởi nghiệp Quốc gia Việt Nam nêu quan điểm, trong bối cảnh công nghệ và mô hình kinh doanh thay đổi nhanh, doanh nghiệp không chỉ cần người có chuyên môn, mà cần những người có khả năng phối hợp giữa công nghệ, quản trị và thị trường. Vì vậy, theo ông, phát triển nguồn nhân lực cần đi cùng với nâng năng lực quản trị và xây dựng đội ngũ đủ sức đưa ý tưởng, công nghệ thành sản phẩm và giá trị thương mại.

Khó tuyển người phù hợp và thiếu kỹ năng là những biểu hiện dễ thấy của bài toán nhân lực. Nhưng hiệu quả của đội ngũ còn phụ thuộc vào cách doanh nghiệp tổ chức công việc, phân quyền và sử dụng con người.

Vì thế, vấn đề không chỉ là tìm thêm người, mà còn là làm thế nào để những người đang có phát huy tốt hơn năng lực của mình. Đây cũng là điểm khiến câu chuyện quản trị trở thành một phần không thể tách rời của bài toán nhân lực.

Trao đổi với Doanh nhân & Công lý, GS.TS Mạc Quốc Anh đã chia sẻ góc nhìn về mối quan hệ giữa nhân lực, kỹ năng và năng lực quản trị trong doanh nghiệp.

GS.TS Mạc Quốc Anh: Theo tôi, không nên tách ba vấn đề này thành những lựa chọn loại trừ nhau. Thiếu người là vấn đề số lượng; thiếu kỹ năng là vấn đề chất lượng; còn quản trị quyết định con người được bố trí, phát triển và phát huy như thế nào.

Nếu phải chọn một khâu cần ưu tiên thay đổi từ bên trong doanh nghiệp, tôi chọn năng lực quản trị và tổ chức công việc. Nhưng điều đó không có nghĩa quản trị tốt có thể thay thế kỹ năng chuyên môn.

Trước khi kết luận thị trường không có người phù hợp, doanh nghiệp cần tự hỏi mình đã xác định đúng nhu cầu và tạo đủ điều kiện để người giỏi làm việc hay chưa. Tuyển chuyên gia chuyển đổi số nhưng không trao quyền điều chỉnh quy trình, không cung cấp dữ liệu, không có lãnh đạo đồng hành thì khó yêu cầu họ tạo đột phá. Tuyển quản lý chuyên nghiệp nhưng mọi quyết định vẫn phải chờ chủ doanh nghiệp thì cũng khó phát huy năng lực.

Với doanh nghiệp nhỏ và vừa, quản trị tốt không nhất thiết đồng nghĩa với một bộ máy lớn hay phần mềm đắt tiền. Trước hết, cần xác định doanh nghiệp muốn phát triển theo hướng nào, từng vị trí phải tạo ra kết quả gì, được trao quyền đến đâu và còn thiếu năng lực nào. Khi chưa trả lời được những câu hỏi đó, đào tạo rất dễ xa nhu cầu, còn tuyển dụng chỉ là lấp chỗ trống.

Tiếp đó, phải đưa việc học vào công việc thực tế. Đào tạo quản lý sản xuất cần gắn với giảm lỗi và rút ngắn thời gian giao hàng; đào tạo bán hàng cần gắn với chất lượng phục vụ và khả năng giữ khách. Không nên chỉ đếm số người đi học, mà cần xem năng lực mới đã cải thiện công việc ra sao.

HANOISME cần làm cầu nối, tập hợp nhu cầu, kết nối trường, viện và chuyên gia để doanh nghiệp nhỏ có thể cùng đào tạo, chia sẻ chi phí. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng phải chủ động thay đổi cách sử dụng người.

CEF III dự kiến quy tụ 350 CEO, đại diện ngoại giao từ 15 quốc gia, 139 cơ quan báo chí, 9 thành viên Hội đồng Chuyên gia cấp cao và 18 hội, hiệp hội, tổ chức doanh nghiệp đồng chủ trì.

Quy mô lớn giúp diễn đàn có thêm nhiều tiếng nói, nhưng giá trị cuối cùng nằm ở phần việc sau ngày 8/10. Theo kế hoạch, các vấn đề được tập hợp trong 5 nhóm: Vốn; thị trường; khoa học, công nghệ, AI và đổi mới sáng tạo; nguồn nhân lực; thuế và môi trường kinh doanh. Ban Tổ chức dự kiến lựa chọn 5 - 7 vấn đề ưu tiên để xây dựng Khung hành động.

PGS.TS Trần Đình Thiên từng lưu ý các kiến nghị cần “có lý, có cơ sở” và được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Với nguồn lực và thời gian hữu hạn, giá trị của một diễn đàn không nằm ở số lượng vấn đề được nêu ra, mà ở việc lựa chọn đúng những vấn đề cần xử lý và theo đuổi đến cùng.

Vì thế, CEF III sẽ không khép lại khi các phiên thảo luận kết thúc. Điều đáng chờ đợi sau ngày 8/10 là những kiến nghị nào được lựa chọn, ai tiếp tục chịu trách nhiệm theo dõi và quan trọng hơn, chúng có được chuyển thành những thay đổi cụ thể cho doanh nghiệp hay không.

Hà Nội đang cần tăng trưởng nhanh hơn, nhưng tốc độ không thể tách khỏi chất lượng. Công nghệ có thể mua, vốn có thể huy động, thị trường có thể mở rộng; còn năng suất phụ thuộc vào người tổ chức và sử dụng những nguồn lực đó. Vì thế, lựa chọn nguồn nhân lực làm chủ đề của CEF III không chỉ là câu chuyện của thị trường lao động, mà còn là câu chuyện về chất lượng tăng trưởng của doanh nghiệp và của Thủ đô.

Nội dung và thiết kế (có sự hỗ trợ của AI): Nhật Minh