CEF III: Từ mạng lưới 17 đơn vị, phác họa "bản đồ" nhân lực doanh nghiệp đang cần

Tháng 6/2026, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tại Hà Nội ước khoảng 56.000 vị trí việc làm. Sang tháng 7, thị trường cần khoảng 40.000 lao động. Không chỉ lớn về số lượng, cơ cấu tuyển dụng cũng cho thấy nhu cầu đối với lao động có chuyên môn đang chiếm tỷ trọng đáng kể.

Trong tháng 6, nhà chuyên môn bậc trung chiếm 21,42% nhu cầu tuyển dụng; nhà chuyên môn bậc cao chiếm 19%; nhân viên trợ lý văn phòng chiếm 18,08%. Lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 51,3% tổng nhu cầu.

Đến tháng 7, lao động trình độ cao đẳng, đại học trở lên vẫn chiếm 47,7%. Riêng công nghiệp chế biến, chế tạo và xây dựng chiếm 35,9% nhu cầu tuyển dụng, tăng 10,1 điểm phần trăm so với tháng trước.

Những con số này cho thấy thị trường lao động Hà Nội không đơn thuần thiếu người, mà đang thiếu người phù hợp với yêu cầu công việc.

Đây cũng là một trong những vấn đề gắn trực tiếp với chủ đề của Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III năm 2026 - CEF III, dự kiến diễn ra ngày 8/10 với chủ đề “Động lực tăng trưởng từ nguồn nhân lực chất lượng cao”.

CEF III hiện có 17 đơn vị đồng chủ trì, kết nối nhiều nhóm doanh nghiệp thuộc bán lẻ, công nghệ thông tin, khởi nghiệp, M&A, công nghiệp hỗ trợ, logistics, dệt may, sản xuất công nghiệp, thủ công mỹ nghệ, giáo dục nghề nghiệp và thị trường lao động. Từ mạng lưới này, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp hiện lên khá rõ theo từng nhóm ngành và từng loại kỹ năng.

Doanh nghiệp cần "người phù hợp" hơn là chỉ cần "thêm người"

Ở bán lẻ và logistics, nhu cầu tuyển dụng đang thay đổi cùng thương mại điện tử, chuỗi cung ứng và quá trình số hóa. Nhân viên bán hàng ngày nay không chỉ làm việc tại quầy mà còn phải vận hành nhiều kênh bán hàng, sử dụng hệ thống quản lý hàng hóa, theo dõi dữ liệu khách hàng và làm việc với các nền tảng thương mại điện tử.

Logistics cũng không còn chỉ là vận chuyển và kho bãi. Doanh nghiệp cần nhân lực có khả năng quản lý chuỗi cung ứng, vận hành kho, theo dõi đơn hàng, tối ưu vận tải và sử dụng các phần mềm chuyên ngành.

Ở khu vực sản xuất, công nghiệp hỗ trợ, dệt may hay da giày, nhu cầu tập trung nhiều vào kỹ sư, kỹ thuật viên, công nhân có tay nghề, nhân sự kiểm soát chất lượng và quản lý sản xuất. Việc công nghiệp chế biến, chế tạo và xây dựng chiếm hơn một phần ba nhu cầu tuyển dụng của Hà Nội trong tháng 7 cho thấy sức cầu khá lớn đối với nhóm lao động này.

Tuy nhiên, yêu cầu của doanh nghiệp ngày càng vượt ra ngoài tay nghề thuần túy. Người lao động phải làm quen với máy móc mới, quy trình tự động hóa, tiêu chuẩn chất lượng, yêu cầu truy xuất nguồn gốc và các tiêu chuẩn của chuỗi cung ứng.

Ở những ngành truyền thống như dệt may, thủ công mỹ nghệ hay làng nghề, nhu cầu mới còn xuất hiện ở thiết kế, phát triển sản phẩm, thương mại điện tử và tiếp cận thị trường. Một sản phẩm tốt nhưng không có người làm thương hiệu, vận hành kênh bán hàng hoặc tìm khách hàng mới vẫn khó tăng giá trị.

Công nghệ thông tin là một nhóm nhân lực riêng, nhưng kỹ năng số ngày càng không còn nằm riêng trong ngành công nghệ. AI, dữ liệu và tự động hóa đã đi vào bán lẻ, logistics, tài chính, marketing, quản trị và sản xuất.

Doanh nghiệp vì thế cần cả nhân sự trực tiếp làm công nghệ như lập trình viên, kỹ sư dữ liệu, chuyên gia AI, an toàn thông tin và những lao động trong các ngành truyền thống có khả năng sử dụng công nghệ vào công việc hằng ngày.

Một nhân viên bán hàng phải đọc được dữ liệu khách hàng; người làm logistics phải vận hành hệ thống quản lý chuỗi cung ứng; cán bộ quản lý sản xuất cần hiểu dữ liệu từ dây chuyền; nhân sự tài chính phải làm việc với những công cụ phân tích ngày càng tự động. Điểm chung nằm ở khả năng sử dụng công nghệ để giải quyết công việc, chứ không chỉ ở chức danh nghề nghiệp.

Cùng với đó là nhóm nhân lực quản trị, tài chính, pháp lý, M&A và điều hành. Đây không phải nhóm có số lượng tuyển dụng lớn nhất nhưng ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng mở rộng quy mô, huy động vốn và tổ chức lại hoạt động của doanh nghiệp.

Có vốn chưa đồng nghĩa sử dụng vốn hiệu quả; mua được công nghệ chưa đồng nghĩa vận hành tốt; một thương vụ M&A hoàn thành về thủ tục vẫn có thể không đạt kỳ vọng nếu doanh nghiệp không tích hợp được bộ máy và nhân sự. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là kỹ sư hay chuyên gia công nghệ mà còn bao gồm người có khả năng quản trị vốn, quản trị rủi ro, tổ chức sản xuất và điều hành doanh nghiệp.

Khoảng cách cung - cầu nằm ở kỹ năng

Dữ liệu tuyển dụng tháng 7 cho thấy nhà chuyên môn bậc trung chiếm 21,82% nhu cầu, nhà chuyên môn bậc cao chiếm 20,97%. Thợ lắp ráp và vận hành máy móc, thiết bị chiếm 9,46%; nhân viên dịch vụ, bán hàng chiếm 9,32%.

Thị trường vì thế đang cùng lúc cần lao động trình độ cao và lao động trực tiếp có tay nghề. Điều này cũng lý giải vì sao vẫn có tình trạng người tìm việc khó tìm việc, trong khi doanh nghiệp lại khó tuyển đủ lao động phù hợp.

Một doanh nghiệp thông báo cần 100 lao động mới chỉ phản ánh quy mô tuyển dụng. Muốn hiểu thị trường thực sự đang thiếu gì, cần biết rõ 100 vị trí đó gồm những công việc nào, yêu cầu kỹ năng gì, trình độ ra sao và doanh nghiệp sẵn sàng đào tạo phần nào sau khi tuyển dụng.

Bởi vậy, dữ liệu thị trường lao động cần đi sâu hơn số lượng người và số lượng việc làm, chuyển sang dữ liệu về kỹ năng.

Theo Kế hoạch số 174/KH-UBND ngày 29/4/2026, Hà Nội đang triển khai khảo sát, thu thập và chuẩn hóa dữ liệu thị trường lao động. Một trong những nội dung là thu thập nhu cầu tuyển dụng từ doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã và hộ kinh doanh; sau đó chuẩn hóa, số hóa và tích hợp vào Cổng thông tin việc làm thành phố để phục vụ phân tích, dự báo và kết nối cung - cầu.

Hà Nội cũng định hướng ứng dụng trí tuệ nhân tạo để ghép nối ba thành phần: “Yêu cầu vị trí - Năng lực thực tế - Định hướng đào tạo”.

Cách tiếp cận này đi thẳng vào một điểm yếu lâu nay của thị trường lao động. Một tấm bằng cho biết người lao động đã học gì, trong khi doanh nghiệp cần biết người đó làm được gì.

Nếu hệ thống xác định được yêu cầu của từng vị trí, năng lực thực tế của ứng viên và phần kỹ năng còn thiếu, việc kết nối tuyển dụng sẽ chính xác hơn. Các cơ sở đào tạo cũng có thêm căn cứ để điều chỉnh nội dung chương trình.

Theo kế hoạch phát triển thị trường lao động giai đoạn 2026-2030, Hà Nội đặt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 75-80%, trong đó lao động có bằng cấp, chứng chỉ đạt 55-60%; tỷ lệ lao động có kỹ năng công nghệ thông tin cơ bản đạt 80-90%.

Những mục tiêu này sẽ có ý nghĩa hơn nếu đi cùng dữ liệu cụ thể về những kỹ năng doanh nghiệp đang cần.

Từ 17 đơn vị tới “bản đồ” nhu cầu nhân lực

Mạng lưới 17 đơn vị đồng chủ trì CEF III có lợi thế là tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhóm doanh nghiệp. Hiệp hội bán lẻ có thể nắm nhu cầu nhân lực của hệ thống phân phối; các tổ chức công nghệ nhìn thấy sớm những kỹ năng số còn thiếu; nhóm công nghiệp hỗ trợ, sản xuất, dệt may, da giày có thể phản ánh nhu cầu về kỹ sư, kỹ thuật viên và lao động lành nghề.

Các tổ chức liên quan đến M&A, khởi nghiệp và doanh nhân có thể cung cấp thông tin về nhân lực quản trị, tài chính và điều hành, trong khi các đơn vị giáo dục nghề nghiệp và dịch vụ việc làm đứng gần phía cung lao động.

Nếu mỗi đơn vị chỉ mang tới diễn đàn một danh sách kiến nghị, giá trị thu được chủ yếu nằm ở phản ánh khó khăn. Nhưng nếu đi kèm là dữ liệu về những vị trí khó tuyển, kỹ năng còn thiếu và nhu cầu nhân lực trong vài năm tới, thông tin sẽ có giá trị lớn hơn cho cả doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý.

Từ đó có thể nhận diện những kỹ năng đang xuất hiện lặp lại ở nhiều ngành như kỹ năng số, ngoại ngữ, phân tích dữ liệu, vận hành công nghệ, quản lý quy trình, quản trị hay tay nghề chuyên sâu. Đây chính là phần lõi của một “bản đồ” nhu cầu nhân lực.

Một bản đồ như vậy không chỉ phục vụ doanh nghiệp tuyển người. Các trường nghề có thể biết thị trường cần thêm kỹ thuật viên ở lĩnh vực nào; trường đại học có thêm căn cứ cập nhật chương trình, tăng thực hành hoặc mở những học phần mới; sinh viên và người lao động cũng nhìn rõ hơn những kỹ năng đang có giá trị trên thị trường.

Với doanh nghiệp, dữ liệu nhu cầu nhân lực còn có thể giúp chuyển từ việc phản ánh thiếu người sang chủ động đặt hàng đào tạo. Cơ quan quản lý cũng có thêm căn cứ để dự báo sự dịch chuyển giữa các ngành và điều chỉnh chính sách thị trường lao động.

CEF III vì vậy không chỉ là nơi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao theo nghĩa chung. Từ mạng lưới 17 đơn vị đồng chủ trì, diễn đàn có điều kiện nhìn rõ hơn một câu hỏi rất thực tế: Doanh nghiệp Hà Nội đang cần người làm được việc gì?

Khi câu hỏi đó được trả lời bằng dữ liệu, khoảng cách giữa tuyển dụng và đào tạo mới có cơ hội thu hẹp. Và khi đào tạo đi sát hơn với việc làm, nguồn nhân lực mới thực sự trở thành một phần của năng suất và tăng trưởng.